{"id":5751,"date":"2026-09-07T18:48:00","date_gmt":"2026-09-07T16:48:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.mlbconsulting.be\/?p=5751"},"modified":"2026-09-02T18:51:14","modified_gmt":"2026-09-02T16:51:14","slug":"pourquoi-et-quand-instaurer-une-fonction-rh-meme-limitee-dans-une-pme","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.mlbconsulting.be\/index.php\/pourquoi-et-quand-instaurer-une-fonction-rh-meme-limitee-dans-une-pme\/","title":{"rendered":"Pourquoi et quand instaurer une fonction RH, m\u00eame limit\u00e9e, dans une PME ?"},"content":{"rendered":"\t\t
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\u00ab \u00c0 partir de quand avons-nous besoin d\u2019une fonction RH ? \u00bb\u00a0<\/strong>\u00ab Devons-nous engager quelqu\u2019un ou pouvons-nous encore nous faire accompagner ponctuellement ? \u00bb<\/strong><\/p>

Je re\u00e7ois r\u00e9guli\u00e8rement ce type de questions de la part de petites et moyennes entreprises.<\/p>

Des entreprises qui ont d\u00e9j\u00e0 des collaborateurs, recrutent, accompagnent leurs \u00e9quipes, g\u00e8rent des situations individuelles, r\u00e9fl\u00e9chissent aux r\u00e9mun\u00e9rations, organisent des formations\u2026 Bref, elles font d\u00e9j\u00e0 des RH.<\/strong><\/p>

La question est donc moins de savoir s\u2019il faut \u00ab faire des RH \u00bb que de d\u00e9terminer comment et \u00e0 quel moment structurer cette fonction.<\/strong><\/p>

Une PME de 20, 30 ou 50 personnes n\u2019a pas forc\u00e9ment besoin d\u2019un RH \u00e0 temps plein. Les recherches sur les pratiques RH dans les PME ne font d\u2019ailleurs pas appara\u00eetre de seuil de taille syst\u00e9matique \u00e0 partir duquel une fonction RH devrait \u00eatre cr\u00e9\u00e9e.<\/p>

Les besoins \u00e9voluent avec la taille de l\u2019entreprise<\/strong>, mais aussi avec son secteur d\u2019activit\u00e9, ses ambitions de croissance et la mani\u00e8re dont le dirigeant consid\u00e8re l\u2019investissement dans les personnes<\/strong>.<\/p>

Une entreprise de 30 collaborateurs en forte croissance n\u2019aura pas n\u00e9cessairement les m\u00eames besoins qu\u2019une entreprise de 50 collaborateurs tr\u00e8s stable.\u00a0Ce n\u2019est donc pas le nombre de salari\u00e9s qui d\u00e9clenche \u00e0 lui seul le besoin d\u2019une fonction RH.<\/strong><\/p>

Le v\u00e9ritable point de bascule intervient plut\u00f4t lorsque la complexit\u00e9 humaine de l\u2019entreprise d\u00e9passe ce que le dirigeant, les managers et l\u2019administration peuvent raisonnablement absorber.<\/strong><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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Alors, comment savoir si ce moment est arriv\u00e9 ?<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Il n\u2019existe pas de formule magique. Je vous propose plut\u00f4t de regarder cinq dimensions :<\/p>\n

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  1. La taille<\/strong> : combien sommes-nous aujourd\u2019hui ?<\/li>\n
  2. La croissance<\/strong> : \u00e0 quelle vitesse l\u2019entreprise \u00e9volue-t-elle ?<\/li>\n
  3. La complexit\u00e9<\/strong> : combien avons-nous de m\u00e9tiers, d\u2019\u00e9quipes, de managers, de situations diff\u00e9rentes ?<\/li>\n
  4. La charge<\/strong> : combien de temps le dirigeant, les managers ou l\u2019administration consacrent-ils aux sujets RH ?<\/li>\n
  5. La strat\u00e9gie<\/strong> : avons-nous une vision claire des personnes, des comp\u00e9tences et de l\u2019organisation dont nous aurons besoin pour atteindre nos objectifs ?<\/li>\n<\/ol>\n

    C\u2019est le croisement de ces \u00e9l\u00e9ments qui permet de d\u00e9terminer le niveau de structuration RH dont l\u2019entreprise a r\u00e9ellement besoin.

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    Voici quelques signaux qui peuvent \u00e9galement vous mettre sur la piste :<\/strong><\/div>
    • Le dirigeant consacre r\u00e9guli\u00e8rement du temps \u00e0 des t\u00e2ches RH qui pourraient \u00eatre d\u00e9l\u00e9gu\u00e9es.<\/li>
    • Les managers ont de plus en plus besoin d\u2019un interlocuteur pour leurs questions RH.<\/li>
    • Plusieurs pratiques RH existent, mais personne n\u2019en a r\u00e9ellement la vue d\u2019ensemble.<\/li>
    • Les d\u00e9cisions de recrutement, de r\u00e9mun\u00e9ration, d\u2019\u00e9volution ou de formation sont encore largement prises au cas par cas.<\/li>
    • Des situations individuelles ou des questions du personnel \u00e9mergent sans que personne ne puisse r\u00e9ellement les prendre en charge.<\/li>
    • Certains sujets RH restent en attente faute de temps ou de responsable identifi\u00e9.<\/li>
    • L\u2019entreprise grandit rapidement, mais les pratiques RH ne suivent pas le m\u00eame rythme.<\/li>
    • Vous commencez \u00e0 vous demander quelles comp\u00e9tences et quels profils seront n\u00e9cessaires pour soutenir la strat\u00e9gie de demain.<\/li><\/ul>

      Si plusieurs de ces situations vous parlent, la question n\u2019est peut-\u00eatre plus de savoir s\u2019il faut faire des RH, mais comment mieux les organiser.

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      Une fonction RH ne commence pas n\u00e9cessairement par un poste RH.<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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      Instaurer une fonction RH ne signifie pas n\u00e9cessairement engager imm\u00e9diatement un responsable RH \u00e0 temps plein.<\/strong><\/p>

      Dans une petite organisation, une personne peut prendre en charge tout ou partie des sujets RH, \u00e0 temps plein ou \u00e0 temps partiel.<\/p>

      La fonction peut aussi \u00eatre externalis\u00e9e<\/strong>, lorsque le besoin est ponctuel, sp\u00e9cialis\u00e9 ou que le volume ne justifie pas encore une ressource interne.<\/p>

      Enfin, un mod\u00e8le hybride<\/strong> peut combiner les deux : une personne en interne assure le suivi quotidien, tandis qu\u2019un partenaire externe apporte expertise, recul ou soutien sur certains sujets.<\/p>

      L\u2019essentiel est qu\u2019une responsabilit\u00e9 RH soit clairement identifi\u00e9e dans l\u2019entreprise.<\/strong><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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      Projet, accompagnement r\u00e9current\u2026 ou les deux ?<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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      Le niveau de pr\u00e9sence n\u00e9cessaire d\u00e9pend ensuite de la nature des besoins.<\/p>

      Certaines entreprises ont surtout besoin d\u2019un accompagnement en mode projet\u00a0<\/strong>:<\/p>

      • structurer les fonctions et responsabilit\u00e9s ;<\/li>
      • construire un r\u00e9f\u00e9rentiel de comp\u00e9tences ;<\/li>
      • revoir une politique salariale ;<\/li>
      • pr\u00e9parer une nouvelle obligation r\u00e9glementaire ;<\/li>
      • structurer les processus de recrutement ou d\u2019int\u00e9gration.<\/li><\/ul>

        D\u2019autres entreprises ont besoin d\u2019un soutien plus r\u00e9current<\/strong> pour accompagner les managers, suivre les recrutements, r\u00e9pondre aux questions RH, structurer progressivement les pratiques ou assurer le suivi des actions.<\/p>

        L\u2019internalisation devient souvent plus pertinente lorsque les probl\u00e9matiques RH sont nombreuses et r\u00e9currentes, que les managers ont besoin d\u2019un interlocuteur r\u00e9gulier ou que l\u2019entreprise conna\u00eet une forte croissance.<\/strong><\/p>

        \u00c0 l\u2019inverse, l\u2019externalisation peut \u00eatre adapt\u00e9e \u00e0 un besoin ponctuel, sp\u00e9cialis\u00e9 ou li\u00e9 \u00e0 un projet.<\/p>

        Et parfois, le meilleur choix est de combiner les deux.<\/strong><\/p>

        C\u2019est d\u2019ailleurs l\u2019un des mod\u00e8les d\u2019accompagnement que je propose aux PME : intervenir comme une ressource RH externalis\u00e9e quelques jours par mois, tout en pouvant prendre en charge ponctuellement des projets sp\u00e9cifiques.<\/strong><\/p>

        L\u2019objectif n\u2019est pas de remplacer durablement une fonction interne, mais de donner \u00e0 l\u2019entreprise la capacit\u00e9 RH dont elle a besoin, au moment o\u00f9 elle en a besoin.<\/strong><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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        Alors, pourquoi instaurer une fonction RH, m\u00eame limit\u00e9e ?<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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